بیایید بحث را با چهار عاملی که مبنای انگیزه دادن به هر فرد و سازمان هستند شروع کنیم. این چهار عامل عبارتند از:
- شیوه رهبری
- سیستم پاداش دهی
- جو سازمانی
- ساختار کار
شیوه رهبری
این عاملی کلیدی در تعیین احساس کارمندان نسبت به شرکت و میزان انگیزش آن ها است. اغلب، فقط تعویض مدیر، جو روانی شرکت و به تبع آن کل عملکرد افراد سازمان را تغییر می دهد. شیوه رهبری مناسب به اهداف خرد و کلان سازمان، افراد شرکت و محیط خارجی بستگی دارد. در یک عملیات نظامی یا اطفای حریق شیوه مناسب روش مستقیم و دستوری است. فرد مسئول به افراد می گوید به سرعت چه کاری را انجام دهند و به حساسیت های شخصی آنها توجه چندانی ندارد. همچنین این شیوه را می توان در سازمان های کار آفرینی یافت که بسیاری از آن ها فقط برای حفظ بقای خود تلاش می کنند. با این حال، در بسیاری از موارد مدیریت سنتی عمودی دیگر برای کارمندان امروزی قابل قبول نیست، زیرا انتظار دارند سخن بگویند، شنیده شوند و تاثیر آشکاری بر شیوه انجام کار داشته باشند.
پیشنهاد می کنیم انجام دهید: تست مثبت اندیشی
دومین شیوه رهبری، همکاری است که شخص مسئول بخش است. اما سطح عملکرد، دانش و مهارت او با همکارانش یکسان است. در این نوع سازمان، افراد به واسطه دانش، مهارت و توانایی انجام کار مورد احترام قرار می گیرند. سایر شیوه های مدیریت عبارتند از گفتگو، عرضه، ترغیب و مشارکت. هر یک از این شیوه ها بسته به تازه کار یا مجرب بودن کارمند و وجود زمان کافی یا فوریت برای انجام کار مناسب هستند. گاهی مدیر باید در مورد افراد مختلف و در شرایط متغیر از شیوه های رهبری مختلف استفاده کند.
سیستم پاداش دهی
هر سازمانی ساختار پاداش دهی خاصی دارد که اغلب از شخصی به شخص دیگر و از بخشی به بخش دیگر متفاوت است. مایکل لوبوف در کتابش با عنوان « بزرگترین اصل مدیریت در دنیا » می گوید: « هر کاری که در آن پاداش باشد، انجام خواهد شد». اگر می خواهید سازمان کار خاصی را بیشتر انجام دهد، پاداش های بزرگتری برای آن رفتار در نظر بگیرید، اگر مایلید کاری کمتر در سازمان انجام شود، فقط پاداش ها را کم کرده و جریمه و عدم تایید آن رفتار را رواج دهید. افراد به مشوق ها واکنش نشان می دهند.
این طور موسوم است که شرکت ها، سودآورترین محصولات و خدمات خود را مشخص کنند و سپس درصد کمسیون فروشنده برای قروش آن محصولات و خدمات خاص را افزایش می دهند و میزان حق کمیسیون برای مواردی که سود آوری کمتری دارند را در سطحی پایین نگه می دارند. فروشندگان و مدیران به سرعت به افزایش یا کاهش پاداش های مالی برای رفتارهای خاص یا دستیابی به اهداف خاص واکنش نشان می دهند.
جو سازمانی
آیا شرکت شما « مکان فوق العاده ای برای کار است؟» جو سازمانی توسط مدیر ایجاد و حفظ می شود. این جو تا حد زیادی متشکل از شیوه رفتار افراد با هم در رده های بالا و پایین سازمان است. وقتی توماس جی. واتسون شرکت آی. بی. ام را تاسیس کرد، سه ارزش محوری برای شرکت تعیین کرد. این ارزش ها یعنی « محصولات و خدمات عالی، خدمات مشتریان عالی و احترام به افراد » آینده آی. بی. ام را رقم زدند و به تدریج آن را به بزرگترین و محترم ترین شرکت کامپیوتری دنیا تبدیل کردند.
اصل « احترام به افراد » در همه سطوح سازمان و در سطح ملی و بین المللی اجرا شد. هیچ کس بیش از یک بار اجازه اشتباه کردن در آی. بی. ام را نداشت. هیچ کس حق نداشت چه در داخل و چه در خارج از سازمان به دیگران بی احترامی، تحقیر یا توهین کند. برخورد بد با افراد، به خصوص با زیر دستان منجر به اخراج می شد و طول مدت همکاری با شرکت هیچ تاثیری در آن نداشت.
در نتیجه این عنصر جو سازمانی، افراد نه تنها برای ورود به آی. بی. ام به شدت رقابت می کردند، بلکه پس از استخدام هم از جمله شادترین، بهره ورترین و خلاق ترین افراد در میان همه شرکت های صنایع مختلف بودند.
پیشنهاد می کنیم انجام دهید: تست هوش هیجانی
ساختار کار
بعضی از کارها ذاتا انگیزاننده هستند و به خلاقیت، تخیل و سطح انرژی بالایی نیاز دارند. انجام آنها شامل ارتباط، مذاکره و تعامل با سایر افراد است تا باهم همکاری کنند، هر چه سریع تر کار را انجام داده و بیشترین انرژی را صرف کنند. این کارهای هیجان آور و چالش برانگیز هستند و همچنین پاداش بالایی دارند.
با این حال، کارهای زیادی وجود دارند که باید استاندارد، روتین و بدون هیجان شوند تا موثر و به صرفه شوند. انگیزه دادن به کارگران کارخانه ای که تمام روز در خط تولید کار می کنندو فعالیتشان در راستای کسب حداکثر بهره وری به دقت نظارت و سازماندهی می شود، کار دشواری است. سازمان های خوب همواره تلاش می کنند که ساختاری برای کار تعیین کنند تا ماهیت کار را با هویت کارمند تطبیق داده و کار را تا حد ممکن جذاب و لذت بخش کنند.
رهبر، عامل ایجاد تفاوت سریع
معمولا سیستم پاداش دهی، جو سازمانی و ساختار کار را می توان به ارامی تغییر داد زیرا باید به دقت به همه جزئیات اندیشید. با این حال، شیوه رهبری سازمان عاملی استکه می توان به سرعت آن را تغییر داد و این تغییر تقریبا می تواند یک شبه تفاوت بزرگی ایجاد کند. کارخانه ای بود که مدیرانش بسیار سیاست زده بودند و بیش از روحیه کارگران به پاداش ها و منافع خود فکر می کردند. جو کارخانه خوب نبود، از بهره وری پایین و نواقص زیاد رنج می برد و در آستانه تعطیل شدن توسط دفتر مرکزی بود.
دفتر مرکزی به جای تعطیل کردن سازمان، مدیر عامل جدیدی برای آن فرستاد و تیم مدیریت را به طور کامل عوض کرد. مدیر عامل در صبح اولین روز کارش شاهد ورود اولین گروه کارمندان به کارخانه بود. آن ها اتومبیل هایشان را در پارکینگ خاکی پارک کرده و در میان گل و لای به سمت در ورودی کارخانه حرکت کردند.
وقتی همه گروه جمع شدند، مدیر جدید خودش را معرفی کرد و سپس در مقابل همه به سمت پارکینگ اختصاصی مدیران در مجاورت در ورودی رفت. دستیارش سطل رنگی به او داد، مدیر به سمت دیوار رفت و اسم مدیران را از دیوار پارکینگ هایی که به آنها اختصاص داده شده بود پاک کرد. سپس به کارگران گفت: « از این به بعد، هر کس زودتر به اینجا برسد بهترین پارکینگ را خواهد داشت».
در عرض شش ماه آن کارخانه به بیشترین تولید در دوران کاریش رسید و به یکی از بهره ورترین و سودآورترین کارخانه ها در کل سازمان تبدیل شد. یک رهبر انگیزه دهنده با بینشی شفاف و جالب نسبت به سازمان می تواند به نیروی انگیزشی برای تغییر و دگرگونی تبدیل شود، حتی وقتی که هیچ چیز دیگری تغییر نکند.
